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关于县直干部“适岗交流”的探索与实践

[日期:2019-06-05] 来源:领导科学报  作者:李胜龙 [字体: ]
  人岗相适、人事相宜是干部工作科学化、精准化的重要遵循,落脚点是从工作需要出发,把合适的人放在合适的岗位上。今年以来,临邑县针对县直一般干部岗位匹配度低、流动难等问题,结合机构改革,按照“双向选择、三方审定”原则,对县直干部(不涉及学校、医院)创新探索“适岗交流”,最大限度地推进因才适岗、以岗择人,起到优化人才资源配置、提高工作效能的积极作用。

  一、背景及动因
  统计发现,县直干部一般长期处于“部门所有、体内循环”的封闭模式,多数“一家单位定终身、一个岗位干到底”,在一定程度上影响了干部队伍的工作积极性、主动性和创造性。根据日常考察、双向谈话和机构改革调查分析,导致这一问题产生的主要原因有四个方面。
  一是干部主体安于现状。县直干部一般来源于三种渠道:调入、退役军人安置、毕业分配与考选。调入多从乡镇(街道),通常达到一定阅历才有机会,所以到县直时一般年龄较大,鲜有岗位交流的主观愿望。退役安置一般没有业务专长,除少数学习能力、适应能力强的之外,多数自认为“在哪里都一样,不如待在熟地方”。大中专毕业分配、考选通常哪里缺人哪里补,按专业特长安置的仅占56%左右。很多人虽然学非所用,或从事的不是自己感兴趣的工作,但苦于没有交流机会,只能在岗位上“磨”,逐渐磨掉了锐气、激情,加之年龄增长、家庭事务一多、晋升无望,便习惯了现状,削弱了战斗力。以上原因致使42%的干部几十年如一日在同一单位甚至同一岗位工作,多数直到退休。
  二是部门单位思维固化。有的单位“一把手”对优秀干部或“顺手”干部不放手,对个性强、能力弱的同志借机“甩包袱”,给干部交流造成平调就是受贬的错觉和误解。有的单位“一把手”力阻交流干部进入,认为本单位干部听话、好驾驭,交流来的干部不知底、难把握。有些干部片面认为从条件优越单位交流到条件差的单位,从大单位交流到小单位或平职转任到不重要的岗位,是组织惩戒,社会上会另眼看待,给被交流干部造成较大的思想压力。
  三是队伍结构缺乏梯次。作为鲁西北欠发达地区,受经济社会发展条件制约,近些年全县引进的大学生数量有限,造成很多部门单位年轻同志奇缺,有的十多年未进新人。即使考录的新人,也因为工资待遇不高、工作生活条件一般,使得落户意愿不强。所以,基于以上情况形成的中年以上干部居多、年轻力量薄弱的结构现状,极不利于干部交流。
  四是任职交流存在风险。多年以来,县直部门单位干部交流多集中在科级以上干部,很少面向普通干部。在全县范围内开展县直一般干部大交流,没有上级政策依据,且在全省乃至全国缺乏现成的模式可依。操作不好可能被社会贴上“领导借机调整自己人、谁的后台硬谁去好部门”等标签,甚至造成不稳定因素。加之有的领导存在“多一事不如少一事,问题存在多年了,又不是我们这届造成的”等思想,所以一般不敢触及县直干部交流这一复杂、敏感的课题。

  二、做法及成效
  针对上述存在问题,临邑县委结合今年的县直机构改革,站在为事业、为干部负责的高度,立足把合适的人放在合适的岗位上,探索推行县直一般干部“适岗交流”,充分尊重干部本人和用人单位意愿,按照“双向选择、三方审定”的原则,科学调配、合理安排干部,极大地促进了人岗相适、人事相宜。
  一是公开岗位需求,坚持因才择岗。在机构改革完成人员转隶、公布“三定”方案后,由县委组织部牵头抓总,针对县直部门单位业务需求开展大调查,收集到38个部门单位提报的岗位需求83个。然后,以干部队伍高素质专业化建设为导向,以编制平行交流为原则,面向全县公开所有岗位需求,接受县直干部个人选择,每人限报一个岗位。每个岗位需求注明所学专业、从业经历等资格条件,以确保优秀人才“适岗交流”,避免盲目无序流动,也防止一般性人员趋利性向优势部门流动。
  二是严格标准条件,开展“三方审定”。个人报名经单位盖章同意,“一把手”签字认可后,集中上报县委组织部,通过“三方审定”严格审查个人信息。首先由县编制部门审核是否在职在编,现岗位与拟流入单位是否编制一致;然后由县人社部门调阅档案,审核所学专业、从业经历及特长,是否与所报岗位需求相符合;最后由县委组织部对报名人员进行综合把关,并现场审核专业岗位报名人员的所需证明材料等。所有审核结果、否决理由通过县委组织部向当事人及其所在单位反馈,并备案待查、接受咨询,让所有参与对象心服口服。
  三是坚持按需择人,确保人事相宜。县委组织部将符合条件人选交用人单位,要求其对照岗位需求条件、采取适当方式进行深入考察,并经集体研究决定从优选用人选。最终,全县共交流47人,解决了17个县直部门单位的专业岗位缺少专业人才问题和4个新组建部门单位的人员结构不合理问题,最终打破了长期以来困扰我县干部队伍建设的县直部门单位一般干部流动难问题,做到了事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动工作积极性的有机结合。

  三、思考及启示
  临邑县破除传统思想禁锢,本着人尽其才、人事相宜原则,“适岗交流”干部的探索实践,打开了县直干部流动难的一扇门,极大地激发了干部队伍担当作为、狠抓落实的积极性。具体操作工作中采取的一些措施和所遇问题,为干部交流工作留下诸多思考和启迪。
  一是既然干部放错了地方,那么即使困难再大也要交流。干部放错了地方就是对人才的浪费。组织部门有着知人善任的责权,对干部一时放错了地方不要紧,关键是不能一直错下去,知错不改。诚然,人岗相适不是一成不变的,有一个相对、变化和发展的动态过程,但组织部门作为干部管理的专责机构,一定要把人岗相适、人事相宜作为一项持久课题来抓,既要盯紧领导干部、重点岗位干部,也要放眼普通干部;既要抓好干部的初任“人岗相适”,也要兼顾干部新增才干如何量才而用,这样才能让整个干部队伍焕发出生机与活力。临邑县为把好钢用在刀刃上,甘冒风险,敢为他人之不敢为,开启了有史以来县直干部大交流的破冰之举,是对干部成长的最大负责。 
  二是只要程序步骤严谨,干部交流就不会授人以柄。干部交流政策性、程序性、敏感性强,之所以县直一般干部长期得不到交流,不是没有发现问题的存在,关键是找不到合适的机制方法,更怕“因为虱子烧了袄”。所以,临邑县在开展县直干部交流时,设置了4道关口。一是干部个人拟流出时,因工作需要影响到单位运行的,“一把手”不签字同意不予报名。二是“三方审定”不符合岗位所需的资格条件,一律排除在外,确保“适岗交流”,避免趋利流动。三是用人单位经多方考察、集体研究,决定选用人选,避免了外部干预,体现了民主集中制。四是干部流出单位召开党委(党组)会议,研究决定是否同意干部流出,落实人事重大事项由领导集体决策。4道关口的设置,确保了干部交流“人选岗”“岗选人”的初衷,让人情关系、外部干预无法介入。整个交流过程中,组织部门只当规则制定者,不做选择判定者,把选岗的权利交给有才能的干部,把选人的权利交给有空岗的单位,确保了整项工作的公正、公平,完全不担心社会的质疑。
  三是如果任由干部封闭,那么将越来越不利于调动积极性。临邑县“适岗交流”县直干部,向社会公布了38个部门单位的83个岗位需求,结果全县只有78人报名,最终交流47人。结果说明,我们的干部交流开展得迟了。很多干部已经被时间磨去了棱角,习惯了安于现状,选择了平庸度日;很多干部在机会到来时才发现,原来的专长已不再熟悉,本想趁机高飞却发现翅膀已无法驾驭,本想借机驰骋沙场却发现功夫早已荒废;很多干部还世俗地认为,干部交流得“有门子”“凭关系”,懒得去为“红花”当“绿叶”,在牢骚质疑、患得患失中失去了实现人生价值的机会。所以,趁那些有才华的干部还有激情和锐气,及早开展县直干部交流极有必要,唯有如此才能做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎,使个人专长得到最大限度发挥。
                                      (作者系中共山东省临邑县委组织部副部长)
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